Создание системы ценностей абсолютной честности

Share

|

Компания культуры, как правило, отражают ценности, которые руководство компании действия. Intel's честного обсуждения и здоровые обсуждения были приняты в начале своей истории. В директиве общаться прямо - forwardly и решать конфликт открыто была представлена в ориентации нового работника, опубликовала на стенах в "ценности плакаты", перечисленных в справочнике сотрудника, и записаться на работников ламинированные удостоверения личности. Таким образом, управление не оставляет никаких сомнений, что компания ожидается служащих выполнить эту политику во всех их взаимодействий.

Конечно, Intel также руководители были модели этих ценностей в их поведении, в противном случае сообщение было бы бессмысленным. Помните, когда мы используем слово ценности, мы говорим организации "реальных" ценностей, которые могут быть или не совпадать со значениями, напечатано в миссии или работника руководства. Вы всегда можете сказать, что организации реального значения путем наблюдения за поведением его управления, особенно во времена кризиса.

Мы знаем, о которых основатель компании не верят в увольнений. С момента своего создания в 1940, провел управления это значение в качестве официальной политики и, что более важно, неукоснительно соблюдать его. В ходе деловой спад, компании будут искать большие длины, чтобы избежать высвобождения работников - даже руководителей и специалистов зачистке стоянок, чтобы они заняты до улучшения бизнеса. Неудивительно, что сотрудники были резко лояльность к компании, а оборот неизменно низким.

Когда основатель умер, его сын вступил в должность главного исполнительного директора и обещал поддерживать его отца благотворительных кадровой политики. Однако, когда бизнес занимает спад, спустя несколько лет, он быстро уволены 20 процентов всей рабочей силы. Эта большая и неожиданная layoff в результате резкое падение производительности и souring морали, не удивительно, когда экономика вокруг, талантливых сотрудников покинули в droves. В конечном итоге, конкурента взял в картину компания, которая к тому времени была лишь корпус ее бывшего самоуправления.

Как жизнеспособной организации с почти полвека истории рухнуть ничего не менее чем за десятилетие? Хотя сын обещал поддерживать его отца ценности, то он не "ходить разговоры", как его отец сделал, и изменения в организации реальных ценностей способствовало снижению компании. Когда сотрудники обусловлена их новый президент действия, что "реальные ценности" этой компании означало передачу прибыли до людей, они скорректировать свое поведение с учетом новой парадигмы. Как только они знали их трудолюбие и верность виду мало в плане гарантий занятости, они благоразумно решила перейти судна.

Управление поведение является показателем компании ценностей, и поведение работника всегда будет отражением этих ценностей, как они заявили, ценностей или реальных ценностей. Она сводится к доверие и, как наши родители говорили нам, доверие должно быть заработан. Если имеется совпадение между тем, что Вас, как руководителя, и сказать, чем вы занимаетесь, народ будет доверять, что вы говорите. Если то, что вы говорите и что вы делаете не совпадают, работники вскоре увидеть несоответствие и наказать вас за это.

Работники основывают свои убеждения о организационных ценностей о том, что они видеть и слышать, а не то, что подсказывает им управления. Если вы, как руководитель, хотите создать культуру, где люди чувствуют себя свободно говорить свое мнение и действовать честно, нужно быть мудрым неоднократно объявить свои убеждения в отношении тех ценностей и, что более важно, вести себя таким образом, который отражал их .

Например, Джон, то CFO в компании мы работаем со рассказал нам о Рэнди, молодой бухгалтер он бы недавно нанят. Первый ежеквартальный доклад представлен Рэнди показал, что доходы и прибыль в соответствии с прогнозами руководства был представлен аналитиками Уолл-стрит, которые следуют компании. Как Рэнди подготовил свой второй ежеквартальный доклад, - сказал он Джону, что прибыль будет намного меньше ожиданий и спрашивает, что он должен делать.

"Что же это значит?" Что вы? "Джон спрашивает.

"Хорошо", говорит Рэнди, "Должен ли я передать часть расходов по реструктуризации, или использовать разработки программного обеспечения мы затраты, или что? Каким Вы хотели мне обрабатывать ее?"

"Я хочу вам сообщить правду", ответил Джон. "Все остальное будет летать в условиях нашей компании ценности честности и добросовестности. Откровенно говоря, я вас удивило бы даже предположить, принимая другой такт. Не мы покрываем эти материалы во время Вашего ориентации"?

Бевильдеред, Рэнди ответил: "Ну, да - в несколько раз. Но на последних двух компаний я работал они говорили этики все время, но в конце квартала, мы все еще ожидается, что он сделать номера соответствуют прогнозам . В действительности, поэтому в конечном итоге я оставил их обоих. Я не хотел давления, нечестными ".

Джон сказал нам, что этот разговор был урок ему, что независимо от того, сколько проповедей вы проповедовать ценности компании, сотрудники будут применять свои собственные предрассудки и взгляды на то, что они слышат - и это только тогда, когда ваши ценности подкрепляются действиями, что сообщение раковины дюйма

Чтобы создать или изменить ценностей культуры, руководители должны прежде всего уточнить, что эти ценности, а затем публично заявить о своей вере в них. С этого момента они должны вести себя последовательно в соответствии с этими ценностями. Это может быть особенно сложной, когда организация провозглашает честным коммуникации и здоровые обсуждения в качестве ключевых ценностей. Как мы уже говорил, руководители и менеджеры должны быть готовы к модели поведения на себя и призвать его в своих работников. Имейте в виду, что работники, потребуется большое содействие и поддержку: Мало действия более сложной, чем утверждая на непопулярные дела, сталкивается свою коллега, или несогласия со своим делом. Для честного общения и здоровые дискуссии происходят, сотрудники должны доверять, что условия безопасной выразить себя. Если менеджер рассказывает людям говорить, а затем "исполняет" кто-то делать только, что будет доверять сотрудникам, что они видят, а не то, что они слышат, и они будут действовать соответствующим образом.

Недавно мы стали свидетелями здорового отображения выступая на еженедельной совещании персонала для одного из наших клиентов. Хотя группа обсудила особенно трудный клиент, Том, менеджер, пошутил, "Не волнуйтесь, если он дает нам слишком много неприятностей, мы просто sic Лиза на него". Лиза работу участие утверждения или отказа компьютерной системы изменения просьбой внутренних клиентов, и ее жесткие, без излишеств позиция снискала ей такие клички, как "Система Cop", и не столь любезно, с "Викед Ведьмы на Западном".

Когда Том сделал замечание экспромтом, Лиза ответила в ясном, nonaggressive, но очень твердую позицию. "Подождите минуту, Tom. Когда Вы говорите мне, что хотел, даже jokingly здесь, в группе, он действительно ставит меня в трудное положение. Вы, и я говорил об клиентов воспринимать меня в качестве" ведьм ", а комментарии, как , что только сделать его хуже ".

В течение нескольких секунд неловкой, никто не сказал ничего, то группа продолжает свою обсуждения, хотя большой напряженности головой в комнату. Тогда Тома, к его кредитам, прерван. "Всего минута, каждый. Прежде чем идти дальше, я хотел бы коснуться того, что Лиза только что сказал". Он обратился к Лизе. "Вы правы - мы действительно говорим о проблеме вы негативно воспринимается потребителями. Мой комментарий состоял из линии. Прошу прощения".

Мгновенно, напряженность распалась, и группа перешла к бизнесу на руку. Потом, в своей роли консультантов / наблюдателей, мы обсуждали, что произошло. Когда мы спросили, почему она Lisa мнению Тома сталкивается комфортно, остальная часть команды засмеялся. "Это Лиза стиля"! кто-то добровольно. "Она будет говорить никому, в любое время, ни о чем - даже ее хозяина". (Неудивительно, что она подавать в роли "cop", которые доставляет плохие новости для клиентов!)

Лиза, однако, дал Тома кредитов для создания атмосферы, где члены группы не стесняйтесь говорить свое мнение, не опасаясь возмездия. Даже с ней, естественно, откровенным образом, она говорит, что она работала для других руководителей, которым она никогда бы не говорил по поводу ничего. Иными словами, если Том был менее открытыми менеджера и подвержены наказания сотрудников за их честность, Лиза бы держали ее устья замолкаем. (Конечно, ее обиды на Тома бы festered и проявляется как косвенные жалобы сотрудников или Dilbertesque позиции цинизма и недоверия.)

Заслушав пояснения Лиза, мы высоко Тома за его готовность признать, он ошибался. Мы спросили его, если его ответ на Лиза была частью преднамеренного усилия для поддержания открытой атмосфере он стремится. "Я", скромно ответил Том. "Но главным, я извинился перед Лиза потому, что я ошибался, и извинение было необходимости". Затем он также отметил: "Если бы я действительно считает, я был прав, я бы сказал Лизе это с той же прямолинейность она используется со мной". Если он всегда извиняется, или он говорит неправильно, даже если он считает, он был прав, Том знал его graciousness будет восприниматься как слабость. "Ключ к воспитание открытой культуры", он пояснил, "это просто выразить свои взгляды честно и уважать все остальные в праве делать то же самое".

В конечном счете, работник поведение отражает ценности компании, но и управленческого поведения создает эти ценности. Иными словами, это то, что вы модель, укрепить, и наградой открытого общения и здорового обсуждения, что действительно.