Преимущества и недостатки в предоставлении запаса Настройки

Share

|

А опционной позволяет работникам на приобретение акций данного класса для рассмотрения заранее установленной суммы называют осуществление цены. Работники получают прибыль от роста стоимости акций, поскольку реализация цена заранее определены, но они еще не заплатили за акции. Очевидно, варианты уже есть экономическая ценность, когда они ему, поскольку они выдачи работникам право покупки акций по фиксированной цене осуществлять, но они не совершал таких платежей, если они выберут для их реализации. Право на осуществление вариантов связан с договором и наделение период перехода от одной компании к другой. Однако обычного варианта наделения срок четыре года с 25% из вариантов наделения в конце первого года, и примерно четверть из вариантов каждого последующего года наделение в конце каждого квартала этого. Многие контракты предусматривают наделение ускорить, если компания выкупил другой компании. После варианты наделены, сотрудники могут пользоваться ими в течение нескольких лет, в соответствии с точки зрения вариант.

Пример: Работник имеет выделено 100.000 вариантов для осуществления цена - $ 1 за акцию. В период наделения из вариантов - четыре года. Два года спустя, компания выходит общественности и цена акции составляет $ 20 за акцию. В то же время работник может осуществлять половины из вариантов, и продавать их на бирже (при условии замка деятельности положений проспекте ценных бумаг и правил обмена, в котором перечислены акций). Давайте предположим, что работник осуществляет и реализует все свои 50.000 наделен вариантов. Он или она платит компании $ 50.000 и получает $ 1 million при продаже запасов (до комиссии и налогов).

Во многих случаях, компании или попечителя от его имени осуществляет эти действия от имени работников и переводит деньги на них после изъятия необходимой суммы налога. Условия вариантов и использования фонда оказать существенное влияние на налоговые последствия.

В предоставлении опционов в компании позволяет сотрудникам стать частью группы владельцев компании. Она является исключительным инструментом, который создает лояльность и идентификация с компанией целей (как собственник), призывает сотрудников остаться в компании на протяжении длительного периода времени (в соответствии с наделение период из вариантов), мотивирует опыта ( с целью содействия повышению прибыли компании), и все с низкой денежной наличности. От компании точки зрения, преимущества предоставления вариантов, а не акции находятся в основном в том, что unexercised вариантов предполагает не имеют права голоса или права на дивиденды, и в том, что если работник уходит в отставку до конца этого наделение периода, то он или она, как правило, теряет свое право на это благо. А распределение акций создает сокращения капитала, что требует особого правового и бухгалтерского учета, а при возможности распространяются и работник не желает получать (или осуществить), это истекает и "исчезнут."

С другой стороны, существуют также проблемы предоставления фондовых опционов для сотрудников. Например, снижение стоимости вариантов, в результате ежедневных рыночных колебаний может снизить трудовой мотивации. Кроме того, решение о том, кто будет компенсировать может вызвать проблемы с не компенсируется работникам (в том числе добрых среднего звена). На практике практически все компании сейчас предоставить варианты для всех работников управленческого звена, и это не редкость увидеть компаний, в которых все сотрудники, младших и старших, получать параметры. Кроме того, некоторые ограничения на ценные бумаги законы о распределении ценных бумаг работникам, а также распределение вариантов или других ценных бумаг работникам предполагает процедуру регистрации или получения специального исключения. Кроме того, инвесторов компания может возражать против разбавления в своих запасах в компании, которая связана с осуществлением этих вариантов.

Различные исследования недавно под сомнение эффективность компенсации в виде акций и вариантов, как предлагается сегодня. От работника точки зрения, выделение вариантов предусматривает возможность наживы, но работник и компания воспринимают по-разному риска, связанные с проведением вариантов вместо наличных денег. На практике, если мы сравним фактической стоимости работника опционов, с оценкой стоимости вариантов, как они воспринимаются со стороны сотрудников, похоже, что сотрудники воспринимают стоимость опции, которые примерно половину, что воспринимается нейтральные оценки. Исследователи Мерфи и зал, например, описать выделения вариантов в государственных компаний, как дорогим и неэффективным способом компенсации работников. Большинство из руководителей капитала (финансовых и людских) сосредоточена в компании они управляют. Таким образом, портфель таких менеджеров не хорошо диверсифицированной и, при оценке вариантов перед ними, они используют более высокой ставки дисконтирования. Следовательно, в качестве заменителя иной компенсации, они потребуют большего числа вариантов и акций, чем это предусмотрено оценки выступил других инвесторов в компании.

Альтернативным методом для достижения той же цели - склеивание работника с компанией на протяжении длительного периода времени и согласования интересов компании и работника - это распределение ограниченных акций в рамках работника компенсационного пакета. Эти акции, что, как варианты, не могут быть проданы только после наделения определенного периода, и позволить работникам приобрести определенное количество акций в каждом периоде по цене, ниже текущей рыночной цены. Поскольку акции в меньшей степени, чем параметры, сотрудники воспринимают их как менее рискованные, и они соответственно дешевле для компании как средства оплаты труда, хотя их экономический характер схож с вариантов.