В позитивных действий цикла корпоративного управления

Share

|

Если вы управлении различных работников, вы должны задать себе этот вопрос: я полностью использовать потенциальные возможности каждого в моем департаменте? Если "нет", вы должны спросить себя этой деятельности: это провал препятствует моей способности отвечает требованиям стандартов? Ответ на этот вопрос, несомненно, будет утвердительным.

Подумайте корпоративного управления на мгновение как двигатель чистого сжигания бензина. Что сейчас в бак не только газ, она все доли, скажем, метанол. В начале двигатель будет работать довольно хорошо, но и он приступит к sputter, и в конечном итоге она будет тормозить. Если мы не будем восстанавливать двигатель, он больше не будет сжечь топлива мы его питания. Как рабочей силы становится все более и более разнообразного питания на уровне, талант бассейн мы должны использовать для контроля и управления также будут расти все более разнообразными. Поэтому возникает вопрос: Можно ли сжигать это топливо? Можем ли мы получить максимальную корпоративной власти от различных трудовых теперь мы используя в систему?

Позитивные действия запускается вину за неспособность что-то сделать она не может сделать. Позитивные действия запускается новый топлива в баке, новых людей через переднюю дверь. Что-то еще будет иметь, чтобы получить их в сиденье водителя. Это что-то другое состоит из людям, в данном случае меньшинств и женщин, производить их потенциал. Это то, что мы сейчас называем управлению разнообразием. Не оценивая или рычагов разнообразия, даже не обязательно по времени его. Просто управлению разнообразием таким образом, чтобы получить из разнородных рабочей силы той же производительности, целеустремленность, качество, и прибыль, что мы получили от старого однородной рабочей силы.

Правильный вопрос сегодня - это не "Как мы делаем о расовых отношениях"? Или "Можем ли мы достаточно поощрения меньшинств и женщин"? , А "С учетом различных трудовых Я хочу, я получаю производительности, она работает так гладко, как это моральный дух высок, как если бы каждый человек в компании того же пола и расы и национальности? "Большинство ответов будет," Ну, нет, конечно, нет! "Но почему не должно быть ответа", Йоу ставка! "? Когда мы спрашиваем, как мы делаем на расовые отношения, мы случайно нашу пальцем на то, что случилось с вопросом и позиция, которая лежит в основе позитивных действий. До тех пор, как расовая и гендерное равенство - это нечто мы предоставить меньшинств и женщин, не будет расовой и гендерного равенства. Что мы должны сделать, это создать среду, в которой никто не благополучных или неблагополучных, условиях, когда "мы" это все. То, что традиционный подход к разнообразию сделали, чтобы создать цикл кризиса, меры, отдыха, и разочарование, что компании повторяется снова и снова, не достижение более чем самый частицу того, что они были после.

Позитивные действия фотографий на работу газопровода, как и причины следующим образом: "Если мы можем заполнить трубопровод с квалифицированными меньшинств и женщин, мы сможем решить наши проблемы служебной лестнице. После завербованы, они будут выполнять в соответствии с критериями наших рекламных и двигаться, естественно, наши регулярные развития лестнице. В прошлом, когда меньшинств и женщин, не для прогресса, они просто не в состоянии удовлетворить наши показатели. Приемный квалифицированных людей, позволит нам избежать специальных программ и обратной дискриминации. "Этот трубопровод создает перспективу сохраняться бесконечно, обреченными, набор ориентированных цикла шесть этапов:

1. Проблема распознавания. В первый раз через цикл, проблема принимает эту форму - Нам нужно больше меньшинств и женщин в трубопровод. В последующих итераций, то проблема, скорее всего быть определена как необходимость сохранения и поощрения меньшинств и женщин.

2. Вмешательство. Управление ставит компанию в то, что мы называем позитивных действий Набор режиме. В течение первого цикла, цель - набрать меньшинств и женщин. Позднее, когда цикл повторяется второй и третий раз, и вызов был перенесен на сохранение, развитие и поощрение, целью является набрать квалифицированный меньшинств и женщин. Иногда менеджеры равнодушных или закрывать глаза на возможные обвинения в обратной дискриминации введут специальную подготовку, отслеживание, стимулирования, наставничество, или авторам программ для меньшинств и женщин.

3. Большие надежды. Большое число меньшинств и женщин были завербованы, и выберите группа поощряется или работу на более высоком уровне, в качестве весьма заметную роль моделей вновь набранных масс. На этапе, как представляется, для естественного перехода меньшинств и женщин с помощью трубопровода. Управление склоняется к насладиться плодами ее труда.

4. Неудовлетворенность. Ожидается природных прогрессии, не произойдет. Меньшинств и женщин видеть себя plateauing преждевременно. Руководство нарушить (и стыдно) в результате невыполнения своих позитивных действий инициативу и начинает недоволен нетерпение из новобранцев и их нежелания предоставить компании кредит для пытается сделать правильно. Зависимости от того, насколько высокой в иерархии они plateaued, отчуждены меньшинств и женщин либо покинуть компанию или застой.

5. Dormancy. Все остальные участники заговора молчаливо представить молчания фронте с внешним миром. Руководителей ничего сказать, поскольку они не имеют решения. Что касается тех женщин и меньшинств, которые оставались на, обратив внимание на позитивных действий Неудачи могут возникнуть сомнения относительно их квалификации. Заслуживают ли они свою работу, или же они просто находятся в нужном месте в момент позитивных действий нажать? Так что никто не жалуется, и если компания имеет хорошие связи с общественностью департамента, и, возможно, даже свернуть с репутацией, как хорошее место для женщин и меньшинств на работу.

Если вопрос публично, управление скажу вещи, как "Честно говоря, позитивных мер в настоящее время не проблема", или "Наши цифры окна" или "Что касается представленности меньшинств в верхнем уровнях управления знает об этом остальных задача."

В частных и отключить запись, однако, люди говорят вещи, как "Преждевременные plateauing является проблемой, и мы не знаем, что делать", и "Наш народ сверху, похоже, не заинтересованы в поиске решения", и "Там в много расизма и сексизма вокруг этого места - что вы можете услышать."

6. кризиса. Dormancy может продолжаться бесконечно, но это, как правило, нарушено кризис конкурентного давления, вмешательства правительства, внешнее давление, с особым интересом группы или внутренних беспорядков. Один из компании, что ее стремление к Total Quality программы препятствует отчуждению меньшинств и женщин. Высшее руководство корпорации в другом видит растущее значение меньшинств в свою клиентскую базу и решил им необходимо участие меньшинств в своих управленческих рангов. В другом случае, все проявления недовольства принудительный перерыв в заговор молчания, даже после того, компания получила признание национальных как хорошее место для меньшинств и женщин на работу. Какой бы ни была их причина, кризис поощряет возвращение к проблеме признания этап, и цикл начинается снова. На этот раз управление стремится объяснить недостатки предыдущих позитивных действий нажать и, как правило, к выводу, что проблема набора. Это оценка верхнего исполнительной типична: "Руководителям я уверен достойных людей. Хотя они и уделять первоочередное внимание деятельности, я не думаю, любой из них преднамеренно блокировать меньшинств или женщин, которые имеют по службе. Наоборот, я подозреваю, они углового более отсталых по улучшению положения женщин и меньшинств, которые дают некоторое представление будет иметь.

"Однако мы считаем, они просто не имеют необходимых талантов в рамках этих групп, но из-за постоянных жалоб они слышали об их недостатки в позитивных действий, они чувствуют стоит безвыходную ситуацию. Если они не способствуют, они обструкционистами. Но если они поощряют людей, которые безоговорочно, они наносят ущерб деятельности и отрицать содействие другим работникам несправедливо. Они не могут победить. Ответ, на мой взгляд, должен быть амбициозным новых набора усилия для доведения качества людей. "И поэтому цикл повторяется. Вновь чернокожих, латиноамериканцев, женщин и иммигрантов сбрасывании ранее однородным, все белые, все - английского, все - мужчины, все уроженцы этих условий, а бремя культурных изменений уделяется новичкам. Там будут новые надежды и новый виток разочарований, dormancy, кризис, и призыва.