Десять руководящих принципов для обучения управлять разнообразием

Share

|

В традиционных американских образ разнообразие было ассимиляции: в котле, где этнические и расовые различия в стандартизованных рода американских пюре. Конечно, плавильный котел - это лишь метафора. В реальной жизни многих этнических и расовых групп наиболее сохраняют свою индивидуальность и выразить его энергично. То, что мы, пожалуй, своего рода американских mulligan тушеная; Это, безусловно, не пюре.

На работе, однако, в котле была более чем метафора. Корпоративный успех потребовал значительного соответствия, и работники добровольно отказалась от большинства своих этнических различий в фирме двери.

Теперь те дни сочтены. Сегодня котле - это неправильно метафора даже в бизнесе, три веские причины. Во-первых, если она когда-либо было возможно таяние вниз Scotsmen и голландцев и французов в бульон неотличимы, вы не можете сделать то же самое с чернокожих, азиатов, и женщин. Их различия не так легко плавиться. Во-вторых, большинство людей не готовы плавкой вниз, даже не по восемь часов в день, - и она стала продавцом на рынке для квалификации. В-третьих, направленность сегодняшнего иерархически не структурированное, гибкий, совместное управление требует десять или двадцать раз больше в нашей терпимости к индивидуальности.

Поэтому компании сталкиваются с проблемой выживания в острой конкурентной мира, с рабочей силы, в состав которого входят и впредь будет состоять из unassimilated разнообразия. И двигатель займет много попыток, что сжигать топливо.

Что руководители бояться разнообразия является снижение стандартов, ощущение, что "все идет." Конечно, стандарты не должны страдать. По сути, компетентности насчитывает более, чем когда-либо. Наша цель - управлять разнообразия таким образом, чтобы у различных рабочей силы той же производительности мы вновь получили от однородной рабочей силы, и делать это без искусственных программ, стандартов или барьеров. Управление разнообразие не означает ограничения или содержащие разнообразие, это означает, что позволит каждому члену вашей рабочей силы для выполнения его или ее возможности. Это означает, работников, во-первых, все, что мы вправе ожидать, и, во-вторых, если мы это делаем - все равно они должны дать. Если старые однородной рабочей силы осуществляется dependably на 80% своей мощности, а затем первый результат означает 80% от новой работы разнородных сил тоже. Но второй результат, лишь "красивым, неожиданным вверх, что разнообразие может дать, возможно, в качестве бонуса, означает 85% до 90% от каждого в организации.

На данный момент, однако, давайте сосредоточиться на основах, как получить удовлетворительные результаты от новой работы различных сил. Есть несколько адекватных моделей. До сих пор нет крупных компаний я знаю удалось управлению разнообразием своим собственным удовлетворением. Но любое число начали отступать. Исходя из своего опыта, здесь мои десять принципов:

1. Уточнение вашей мотивации. Многие руководители не уверены, почему они хотят научиться управлять разнообразием. Юридический соблюдения похоже, веские причины. То же общинных отношений. Многие руководители считают, что они имеют социальную и моральную ответственность за работу меньшинств и женщин. Другие хотят успокоить внутренний мир группы или вне организации. Ни одна из этих причин - плохие, но ни один из них деловых соображений, и с учетом характера и масштабов современных конкурентных задач, я считаю, только бизнес причинам будет поставлять необходимой долгосрочной мотивации. В любом случае, он является деловым причинам, о которых я хотел бы остановиться здесь. В плане бизнеса, различных рабочей силы не является чем-то вашей компании должно быть; Это что-то вашей компании есть, или скоро будет. Научиться управлять, что разнообразие позволит Вам более конкурентоспособными.

2. Уточнить Ваше видение. Когда руководителям подумать о разнообразных рабочей силы, что они картинку? Не публично, но в частной жизни их сознании? Один популярный образ меньшинств и женщин кластеризации на относительно низком плато, с некоторыми из них trickling как они ассимилировались в существующей культуры. Конечно, они пользуются хорошей зарплаты и льгот, и большинство из них признать их статус, ценим то, что они делают лучше, чем они могли бы сделать где-то в другом месте, и гордиться достижениями своей расы или пола. Это реакционные мышления, но это гораздо больше, чем можно предположить. Другой образ, что мы могли бы назвать "повышенной чувствительности." Члены культурой большинства чувствительных к требованиям меньшинства и женщины для повышения мобильности и признают преимущества полностью использовать их. Меньшинства и женщины работают на всех уровнях компании, но они являются получателями щедрость и знаю. Несколько лет этого второго сорта диски большинство из них за компромиссы и эффективность тех, кто остается. Оборот велик.

Тогда есть сосуществование - компромисс изображения. В интересах корпоративного жизнеспособности, белых мужчин согласны признать меньшинств и женщин как равных. Они торговаться и обсудить свои разногласия. Но победить - потерять аспекта взаимоотношений сохраняется напряженность, и достигнутые компромиссы, не всегда в компании конкурентные преимущества.

"Разнообразие и равные возможности" является большим шагом деятельности. Он предполагает, что белые мужчины культуры уступили одному, что уважает различия и индивидуальности. Проблема в том, что меньшинств и женщин примет это легко, как их эксплуатации изображения, но многие белые мужчины, сознательно или неосознанно, может цепляться за видение, что делает их в сиденье водителя. Концепция разрыва такого рода могут быть трудности.

На мой взгляд, видение провести свой творческий и постараться довести до всех ваших руководителей и служащих - это образ полностью использование людских ресурсов каждого члена рабочей силы. Это видение обходит вопрос равенства, игнорирует напряженности сосуществования, играет клавишу неудобно реальности разница, и основное внимание вместо отдельных возможностей. Он не сказал: "Давайте дадим им шанс." Предполагается разнообразный рабочей силы, которая включает нас, и их. Он говорит: "Давайте создать среду, в которой каждый будет делать свою работу наилучшим образом."

Несколько лет назад, промышленных установок в Атланте с весьма разнообразны рабочей силы была под угрозой закрытия, если улучшения производительности. Чтобы сохранить свою работу, все ставится на свои плечи колеса и достигнутых результатов они должны оставаться открытыми. Старший менеджер операционных был удивлен.

Долгие годы он видел меньшинств и женщин plateauing непропорционально на более низких уровнях организации, и он пояснил, что фактически за две логические обоснования. "Они не были здесь так долго", сказал он сам. И "Это цена, которую мы платить за то, в соответствии с законом."

Когда угроза закрытия напряжением всей этой группы людей в уровне исполнения он не себе, возможно, он получил один мимолетный эпизод людей, работающих до их потенциала. После кризиса, все вернулись к прежнему статус-кво - белых мужчин за рулем и все остальные заседания назад, глядя на время, но существует различие. Сейчас, как он выразился сам, он был в mountaintop. Он знал, что ему оказывают меньшинств и женщин далека от того, что они могут дать. И он хочет это, кризис или не кризис, все время.

3. Развернуть вашего внимания. Менеджеры обычно см. позитивных действий и равных возможностей в области трудоустройства, как вокруг меньшинств и женщин, очень мало что могут предложить белых мужчин. Разнообразие я говорю не только расы, пола, вероисповедания и этнической принадлежности, но и возраста, происхождения, образования, функции, а личность разногласий. Цель не к ассимиляции меньшинств и женщин в доминирующей мужской белой культуре, но для создания разнородных доминирующей культуры.

Культуры, что преобладает в Соединенных Штатах социально и политически неоднородны, и работает, предоставляя своим гражданам свободу для достижения своих возможностей. Направления, что потенциальные после достижения является индивидуальным правом, но все же национальный интерес. То же распространяется и на рабочем месте, где ключом к успеху являются индивидуальными способностями и корпоративного назначения. Управление различные таланты для достижения общих целей компании является то, что уроки делать, когда они поставили свои достопримечательности, скажем, Total Quality. СЕКРЕТ управления разнообразия же.

4. Проверка вашей корпоративной культуры. Если цель не ассимилировать разнообразия в доминирующей культуре, а для создания культуры, которые могут дайджест unassimilated разнообразия, то вы были лучше начать разбираться, что ваше культуры выглядит. После того, что мы говорим здесь тело unspoken и unexamined допущения, ценности и mythologies, которые делают свой мир искать раунд, такого рода ревизии культурных невозможно провести без помощи извне. Это исследовательской деятельности, проделанной в основном в углубленных интервью и много слушать на воде круче.

Постановляющая корпоративных предположения вам должны выявлять и решать зачастую в наследство от основателя компании. "Если мы будем рассматривать каждого члена семьи, мы будет успешным", не редкостью. Не является ее следствием "Отец знает Лучшие."

Другой широко распространенной предположения, вероятно, за счет американской культуры в целом, заключается в том, что "сливки окажутся на самом верху." В большинстве компаний, то проходит крем для роста к верхней фактически крем тянуть время или подталкивают сверху неофициальной системы наставничество и спонсорства.

Корпоративная культура является своего рода дерево. Его корни являются предположения о компании и о мире. Ее ветви, листья и семена поведение. Вы не можете изменить оставляет без изменения корней, и вы не можете расти персики на дуб. Или, скорее, с надлежащим grafting, можно расти персики дуб, но они выходят один ужасно много, как желуди - небольшой и тяжелой и не очень весело есть. Поэтому, если Вы хотите расти персики, вы должны убедиться, что в корнях дерева персик являются дружественными.

5. Изменить Ваши предположения. Реальная проблема с этой корпоративной культуры является дерево, что каждый раз, когда вы идете вносить изменения в корни, вы столкнетесь с ужасной оппозиции. Каждая культура, включая корпоративную культуру, имеет корневой охранников, что очередь в силу каждый раз, когда вы угрожают основная посылка.

Возьмем, к семье вступлением в качестве примера. Просмотр корпорации семьи предполагает не только, что отец знает лучше; Оно также предполагает, что сыновья будут наследовать бизнес, что дочери должны придерживаться этой компании блюд, и если Ункле Деадвуд не выполняет, мы посадили его в дымохода углу и кормите его еще на 30 лет независимо. Каждое предположение ее членов и ее защитников. Если мы говорим Ункле Деадвуд: "Да, вы сделали хорошую работу, за 10 лет, но лет 11 и 12 нетерпением довольно мрачная; Мы считаем время мы помогли вам найти другую трубу, "шоковой волны будут перемещаться в компании все ориентированных на семью работника обращает мечом защищать священные понятия гарантированной занятости.

Но вы должны попробовать. А корпорация, которая хочет создать условия, не преимущества или недостатки для любой группы не может позволить семье вступлением оставаться на месте. Она должна быть помечены нечестно мифологии. Порой нечестность более грубым. Когда я спросил белый мужчина среднего менеджера, как продвижение решались в его компании, он сказал: "Вы должны руководством потенциала, снизу - линия результатов, способность работать с людьми, и сострадание." Потом он приостановлен и smiled. "Вот что они говорят. Но вниз зале есть парень мы называем капитан Кичкасс. Он жестокий, означает - оживленная, и шаги людей. Это поведение они действительно ценность. Забудьте то, что они говорят. "

Помимо очевидных вопроса лицемерия, этот пример также возникает вопрос о равных возможностей. Когда я спросил этого молодого среднего менеджер, если он считает, меньшинств и женщин может удовлетворить капитана Кичкасс стандарт, он говорит, он считает, они, вероятно, могли бы. Но противоположный аргумент, безусловно, может быть достигнут. Будь мы говорим чернокожих в условиях, преимущественно белые, белые в одной преимущественно черный или женщин, в одной преимущественно мужчины, большинство культуры будет не легко мириться с подобной тактики от меньшинства. Поэтому корпорация с unspoken kickass стандарта эффективности имеет по крайней мере один критерий, который будет препятствовать служебной лестнице меньшинств и женщин. Еще один разрушительный вступлением - это плавильный котел я говорил выше. Организация Мне заявив в отношениях различия, а не пытаться сгладить их. Это многообразия культуры, а не слепых, которая имеет важное последствие: Когда мы больше не заставляют людей "принадлежат" к общей этнической принадлежности или культуры, то руководители организации должны работать все труднее определить, принадлежащих в плане комплекса ценностей, и чувство цели, которые выходят за пределы интересов, желаний и предпочтений какой-либо одной группы.

6. изменить настройки систем. Первый целью изучения и модификации предположений состоит в изменении системы. Поощрение, наставничество, и спонсорство состоять из одной такой системы, и unexamined крем с самой верхней вступлением я уже упоминал, как можно держать меньшинств и женщин от восхождения корпоративной лестнице. В конце концов, во многих компаниях очень сложно обеспечить поощрение сверх определенного уровня, без личного адвоката или спонсора. В контексте управлению разнообразием, вопрос заключается не в том, что эта система максимально эффективное, но работает ли она для всех сотрудников. Руководителей, которые только люди, как автор себя не добиться значительного вклада в дело получения лучших из каждого работника.

Аттестации - это еще одна система, где unexamined методов и моделей может иметь пагубные последствия. Например, есть компании, где официальная аттестации существенно отличаться от того, что говорит, неофициально, в результате чего работники получают наиболее точные показатели обратной связи через grapevine. Таким образом, если grapevine закрыта для меньшинств и женщин, они остались на серьезный недостаток. Как один белый руководитель отметил: "Если вокруг черных здесь знали, как они реально воспринимаются, не будет восстания." Может быть, так. Более важным для вашего бизнеса, однако, является тот факт, что без точной оценки эффективности меньшинств и женщин, служащих будет трудно исправить или отстаивать свои якобы недостатки.

7. Изменить Ваши модели. Вторая цель изменения предположений состоит в изменении модели управления и поведение работника. Мое личное hobgoblin - один я называю Доер модель, часто результатом семьи вступлением и без патернализма. Я нашел Доер Модель живет и процветает в десяток компаний. Он работает следующим образом: Поскольку отец знает лучше, стремиться подчиненных менеджеров, которые будут следить за ними и делать, как они. Если они не могут найти людей, точно так же, как сами, они пытаются найти людей, кто стремится быть точно так же, как себя. Цель заключается в предсказуемости и немедленного реагирования, поскольку doer менеджер не может управлять народом, но делать этого предприятия. В отчетности департаментов, например, doer менеджеров сделать учета и подчиненные просто продление руки и умы, чувствительных для каждого сигнала и предложение управленческие намерения. Доер руководители гордятся этой личности цели. "Я бы не спрашивать моего народа ничего я бы не я", они говорят. "Я свиток мой рукавами и получить в окопах." Доер руководителей нравится быть в окопах. Она хранит их от линии огня.

Но руководители не должны быть в окопах, и учета руководители не должны делать учет. Что они должны сделать, это создать систем и атмосферы, которые позволяют бухгалтерам приходится делать, климат, что позволяет людям делать то, что теперь они обвиняются делать. Право цель - doer подчиненных, поддерживать и полномочия руководителей, которым удается. 8. Помогите своему народу пионером. Научиться управлять разнообразие является изменение процесса, и руководители являются преобразований. Существует не один проверенным "решение" для разнообразия и не фиксированным образом управлять ею. Если предположить существование одного или даже господствующего барьер undervalues важность всех других барьеров, которые стоят перед любой компанией, в том числе, возможно, ущерба, личности, сообщества динамики, культуры, и взлеты и падения деловой себя.

Хотя звена сформулировать новой политике компании и их приверженность ему, среднего звена, большинство или все из них еще белые мужчины, помните - находятся в жесткой позиции того, чтобы справиться с лесными проблем, и одновременно развивать меньшинств и женщин , которые представляют свои собственные конкуренция за более ограниченное число повышений. Более того, каждый раз, когда они споткнутся они сами будут помечены основных препятствий на пути прогресса. Эти менеджеры должны помочь, они нуждаются в определенного сочувствия, и, прежде всего, возможно, они нуждаются в том, что они являются пионерами и судить соответственно.

В одном случае, амбициозный молодой черная женщина была возложена на белый мужчина менеджера, по его просьбе, на основе ее прекрасный отчете компании. Они рассчитывают на совместную деятельность, и в течение первых трех месяцев, все прошло хорошо. Но потом их отношения начали ухудшаться, и больше они работали в исправлении его, то есть он хуже. Оба они, вместе с их начальников, были удивлены конфликта, и непонятно, как его причины. В конечном счете, черная женщина с просьбой и получила назначение. Но хотя они и скрылись друг друга, как страдает чувство неудачи достаточно суровым, чтобы угрожать их карьере.

Что можно было бы сделать, чтобы помочь им? Ну, сочувствия бы не пострадал. Но перспектива была бы еще лучше. В их компании и положение этих двух человек поставил себя на передний край расовых и гендерных отношений. Они должны знать, что ошибки на передний край различные и потенциально более ценные, чем ошибки других. Может быть, они нуждаются в своего рода пионером обучения. Но, по крайней мере, они должны быть сказано, что они были первопроходцами, что конфликты и неудачи прибыли с территории, и что они будут судить соответственно.

9. Применить Специальный Рассмотрение испытаний. Я уже говорил, что позитивные действия является искусственной, переходный, но необходимый этап на пути к подлинно разнообразных рабочей силы. Из-за ее искусственный характер, позитивные действия, требует постоянного внимания и стремление заставить ее работать. Точка обучения раз и навсегда как управлять разнообразие, что все, что энергия может быть направлена куда-то еще.

Существует простое испытание, чтобы помочь Вам месте разнообразие программ, которые сейчас есть деятельность огромное количество времени и усилий. Удивительно, пожалуй, это же критерий можно использовать для определения программы и политику, создана ваша проблема в первую очередь. Экзамен состоит из одного вопроса: Есть программы, политики, или Принцип уделять особое внимание одной группе? Будет ли она способствовать каждого успеха, или же только создать преимущества для чернокожих или белых или женщины или мужчины? Есть ли для них, а не у ы? Если "да", вы не на пути к управлению разнообразием.

Это не исключает возможности рассмотрения вопросов, которые относятся к одной группе. Он лишь подчеркивает важность определения, что этот вопрос вы решения не связаны с другими группами, а. Например, в управлении одной компании заметил, что чернокожие не поднимаются в организации. До внедрения специальной программы для приведения их вместе, руководители провели беседы, чтобы, если они смогут найти причину тупика. Что чернокожих сами сообщили была проблема с качеством контроля. Дальнейшие беседы показали, что другие работники тоже - в том числе белых мужчин - были озабочены качеством надзора и считает, что мало что делается для содействия профессиональному развитию. Исправляем ситуацию ликвидировать проблемы, которые затронули всех. В этом случае решение о том, что посвящена лишь чернокожие были бы неуместны. Если бы проблема состояла предрассудков, с другой стороны, и некоторых других препятствий для чернокожих или меньшинства, только решения на основе позитивных действий было бы вполне уместно.

10. Продолжить позитивных действий. Позвольте мне прошла полный круг. Способность управлять разнообразия является способность управлять Вашей компании без неестественных преимущество или недостаток для любого члена вашей работы различных сил. Факт остается фактом, что вы должны сначала иметь рабочую силу, что является различным в каждом уровне, и если вы этого не сделаете, Вы собираетесь необходимость позитивных действий, чтобы получить от здесь существует. Причина этого вы хотите выйти за рамки позитивных действий по управлению разнообразием потому позитивных действий, не для устранения коренных причин ущерба и неравенства и мало развивать полный потенциал каждый мужчина и каждая женщина в компании. В стране поиска конкурентных преимуществ в глобальной экономике, цель управления разнообразия является развитие нашей способности принять, включить и возможность разнообразных людских талантов самые разнообразные нации на земле. Это наша реальность. Мы должны сделать это наша сила.