Проблема гендерной дискриминации в корпоративном мире

Share

|

Время было, было легко обнаружить дискриминации по признаку пола в корпоративном мире. Уважаемая женщины потеряют исполнительной службе для мужчин коллеги с меньшим опытом, например, или талантливых женщин менеджер найдет себя понижены после отпуска. Сегодня такие вопиющие случаи весьма редки; Теперь они были уничтожены законами и организаций возросло понимание того, что они ничего не приобретает, и многое потерять, в соответствии женщинам, наделенных властью. Это не означает, однако, что гендерное неравенство исчезли. Он только в подполье. Сегодня дискриминации в отношении женщин сохраняется в многочисленных методов работы и культурных норм, которые появляются только непредвзято. Они являются общими и мирские - и вплетены в ткань организации статус-кво - и именно поэтому большинство людей не замечают их, не говоря уже их вопрос. Но они создают тонкие модели системных недостаток, который блокирует все, но несколько женщин из карьера. В качестве примера такого современного гендерного неравенства, принять случае глобальной розничной компании в Европе, что не может понять, почему ему так мало женщин на руководящих должностях и такой высокой текучести кадров среди женщин в ее середине - менеджер званий. Проблема была особенно острой, поскольку руководство компании публично расхваливают их уважения к женщинам и они настаивали, чтобы эти компании, как "прекрасное место для женщин работать." Несмотря на свои размеры, компания весьма предпринимательской культуры. Правила и авторитет были неофициальными; Человек в качестве временных о своих графиках, поскольку они были относительно одежды. Заседания обычно отменяются и регулярно побежал поздно. Сроки были проигнорированы, поскольку они постоянно сместился, и новые инициативы возникают так часто, что мысли народа ничего не прерывая друг друга или декларирование кризисы, которые требуют немедленного внимания.

Компании культурные нормы выросла с ее способ ведения бизнеса. Например, менеджеры, как ожидается, будут доступны в любое время посещать задерживается или чрезвычайные заседания. И эти встречи сами следуют определенным нормам. Учитывая роль и авторитет в компании, двусмысленно, народ считает вправе вносить предложения, даже решения, о любой сфере деятельности компании, которые заинтересованы их. Менеджер, занимающихся окне отображаются, например, вполне может рекомендовать изменение сбыта, или наоборот. Для предотвращения изменений в их собственной области от сделана без их вклада, руководители платный для участия в многочисленных совещаниях, насколько это возможно. Они должны были в целях защиты их сферы влияния. Компания норм сделал это чрезвычайно трудно - культ для всех - женщин и мужчин - для эффективной работы. Но они особенно пагубный для женщин по двум причинам. Во-первых, женщины, как правило, несут непропорционально большое количество ответственность за дом и семью, и поэтому они имеют больше требований по времени за пределами офиса. Женщины, которые работали набор часов, даже если они длились десять часов в день - в конечном итоге важно вести важные разговоры и планы в отношении новых продуктов. Их ограничивают также графики их, как менее совершенные, чем их коллеги-мужчины. В большинстве случаев это не так, но тем, как функционирует компания ежедневно - весьма системы невозможно доказать обратное.

Заседания сами запустить таким образом, что ставит женщин в двухместном связать. Люди часто приходилось говорить отстаивать свои сферы влияния, но, когда женщины делали это, они vili - fied. Они были помечены "контроль freaks"; Мужчин, действуя так же, было "горячим." Как одна женщина сказала нам исполнительной власти, "Если вы жезл из шеи, вы умерли." А основные инвестиционные фирмы служит еще одним примером того, как невидимый - даже непреднамеренное - гендерная дискриминация процветает в сегодняшней компании. Фирма искренне хочет увеличить число женщин было найма из бизнес-школ. Он мотивированное он сможет нанимать больше женщин, если она проверку больше женщин, поэтому увеличение числа женщин, опрошенных в ходе набора посещение бизнес-школы городки. Это изменение, однако, не отразилось. Почему? Так, на 30 минут выделенное для каждого интервью - стандартной практикой в большинстве школ бизнеса - не достаточно долго для среднего возраста мужчин менеджеров, которые осуществляют подавляющее большинство из интервью, связаться с молодых кандидатов женского пола достаточно, чтобы за их непосредственно соответствующими техническими возможностями. Поэтому большинство женщин были отстранены от управления. Они не имели достаточно времени, чтобы убедить их интервьюера.

Причины неравенства

Барьеры для улучшения положения женщин в организации сегодня имеют сравнительно простой причиной. Большинство организаций были созданы и для мужчин и основаны на опыте мужчин. Даже женщины вступили в трудовых droves в прошлом поколении, и это общее мнение, что они вносят огромную ценность, организационные определения компетенции и руководство все еще зависит от признаков stereotypically связанные с мужчинами: жестких, агрессивных и решительных. И хотя многие семьи сегодня имеют работающих отцов и матерей, большинство организаций действуют так, как будто исторического разделения домашнего труда по-прежнему проводит с женщинами - в основном отвечал за вопросы из очага. Устаревшие или нет, эти реалии диск организационной жизни. Таким образом, глобальная розничная компания может разработать практику поздно, и в последнюю минуту встречи, поскольку большинство людей может быть доступна 15 часа в сутки. Инвестиционная фирма разработала практика отбора кандидатов из женщин из-за мужчин, которые делают большинство опрос, естественно, связь с другими мужчинами. Иными словами, организационной практики зеркало общественных норм.

Тот факт, что "проблема не название" возникает из malebased культуры, не означает, что люди винить. По сути, наш взгляд на дискриминацию по признаку пола, не намерения, и она, конечно, не предположить, что все мужчины воспользоваться способом работы в настоящее время организован. Множество компаний, в ведении мужчин все усилия, чтобы создать справедливые условия для обоих полов. И многие мужчины не охватывает традиционное разделение труда; Некоторые мужчины безусловно, хотели конвенций о Отец знает Лучшие мир исчезнет.

Мужчины, а затем, не виноват в повсеместное неравенство в организации сегодня - но не женщин. И тем не менее наши исследования показывают, что с тех пор неравенство пришел на арене в качестве одного из бизнеса большие проблемы, женщины обвиняют себя. Это мнение было подкреплено менеджеров, которые пытались решить эту проблему путем установления женщин. Действительно, за последние 30 с лишним лет, организации используют три подхода к наголову дискриминации по признаку пола, каждый из которых подразумевает, что женщины как-то виноват потому, что они "просто не вписываются дюйма"

Таль Люди в короткое Всемирного

Чтобы описание трех подходов, мы хотели бы использовать метафору, что вместо пола с высоты. Представьте себе, таким образом, мира, и для краткости народа. В этом мире все в мощность до пяти футов пяти, и наиболее мощным редко taller чем на пять футов три. А теперь представьте, что после долгих лет дискриминации, высокий человек, наконец, призыв к переменам и малой люди согласны, что нынешний мир является несправедливым, и поправки должны быть сделаны. Короткие человек сначала вправо вещи преподавания высоких людей действовать как короткий людей свести к минимуму свои разногласия stooping к вписывается в порталы, например, или hunching передано вписывается в небольшие кресла в зале заседаний. После высотных узнать этих людей поведения, короткий люди настаивают, они будут соответствовать право дюйма

Некоторые Короче люди иной подход к маршрутизации дискриминации: они делают мир более разместить на высотных людей путем закрепления некоторые структурные барьеры, чтобы на их пути. Они построить шесть футов высотой двери в задней части здания и закупку парт, не стучите высотных народа колени. Они даже до того, чтобы создать несколько менее требовательные карьеры - высокий - народ направлениях - для тех, кто не хотят или не могут мириться со многими реалиями краткосрочном мире, что просто не может быть изменен.

Другие Короче народ принять третий подход: они отмечать различия в их высотных помощников. Таль людей выделяются в толпе, короткие говорят, и они могут охватить вещи на высоких полках. Давайте признаем ценность этих навыков и их с пользой! И поэтому короткий народа "создать справедливости" путем высоких людей на рабочих местах, где их высота является преимуществом, как рабочий на складе или разработке расширений бренда, ориентированные на высоких людей. Эти три подхода должны звук знакомы всем, кто принимал участие в многочисленных гендерных инициатив распространяются в корпоративном мире. Компании, которые принимают первый подход поощрять женщин к ассимиляции - принять более мужские атрибуты и узнать "игры своих матерей никогда не учил их." Таким образом, HR департаментов подготовки женщин в активную руководства, принятие решений, и даже гольф. Мужчины коллег принять женщин обеда клубов, тренер им больше выступая в совещаниях, и предложить им принять "жесткое парень" заданий на заводах или за рубежом.

Компании, которые принимают второй подход учесть уникальные потребности и положение женщин. Многие предлагают официальные программы наставничества для компенсации женщин исключение из неформальных сетей. Другие альтернативные пути карьеры или дополнительный год пребывания на часы, чтобы помочь женщинам в их детородного лет. Третьи предлагают продлен отпуск по беременности и родам, гибкие графики работы, и даже комнаты для грудных детей.

В третьем подходе компании отказаться от ассимиляции и жилье, а вместо подчеркнуть различия, что женщины привлечь к работе. Они института чувствительности подготовки, чтобы помочь руководителям оценить мужчины традиционно "женские" виды деятельности, или стили, такие, как прослушивание и сотрудничестве. И они охотно ставит женщин в себя различия в работе направления их в рабочие места, где они рынка товаров для женщин или руководитель деятельности HR инициатив. Все эти подходы, которые помогли заранее равноправия женщин в корпоративном мире. Но сейчас они ушли примерно насколько они могут. Почему? Потому что они proffer решений, которые касаются проявлений гендерного неравенства, а не источников неравенства себя. Возьмите первый подход. Хотя многие женщины руководители теперь могут играть в гольф и использовали отношения формируются на фарватеры перейти в позиции большей властью, эти новые навыки никогда не искоренить глубокие корни, системных факторов, в рамках корпорации, которые обладают многие женщины обратно. То же самое можно сказать о второй подход жилья через специальную политику и выгоды. Он дает женщинам stilts играть неровными игры, но он не flatten из области самой. Так, например, наставничество программы могут помочь женщинам удовлетворения ключевых людей в компании иерархии, но они не меняют того факта, что неофициальные сети, в которой несколько женщин privy, определить, кто действительно получает ресурсов, информации и возможностей. Начало семейной программы не оспаривать мнение о том, что баланс дом, и работа принципиально женская проблема. И добавив время на часы пребывания или предоставления альтернативных путей карьеры мало изменить то, что действительно служащих поставить работу первых они не нуждаются в жилье. В пределах третьего подхода также очевидны. Говорить людям "стоимость разногласия" не означает, что они будут. Вот почему столь многие женщины, которые рекомендуется использовать "женские" навыки и стили найти их усилия оцениваются только в самых маргинальных смысле. Например, женщинам аплодисментами проведения групп вместе, и даже говорили ", мы не могли иметь успеха без вас", а когда по службе и вознаграждения распределяются они заключены с "рельефом лиц", которые assertively поощрять их собственных идей или вышли с onetime технические решения. В конечном итоге, празднование подход может фактически передача женщин в тупик рабочих мест и укрепления бесполезно стереотипов.